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La entrada en vigor de la ley del teletrabajo configura un nuevo horizonte laboral en España
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La entrada en vigor de la ley del teletrabajo configura un nuevo horizonte laboral en España

Por Redacción
martes 13 de octubre de 2020, 09:19h
La ley que regula el trabajo a distancia, aprobada por el Gobierno central el pasado 22 de septiembre con el respaldo de los agentes sociales, ha entrado en vigor este martes, 13 de octubre. La norma se publicó el pasado 23 de septiembre en el Boletín Oficial del Estado (BOE), otorgando un plazo de 20 días para el inicio de su aplicación.

De acuerdo con esta ley, el trabajo a distancia se considera de carácter regular si alcanza al menos el 30 por ciento de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato laboral, en un periodo de referencia de tres meses.

El desarrollo de la actividad deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su aportación laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

Según la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas ya están obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo de este tipo de actividad, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

VOLUNTARIO Y REVERSIBLE

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible, y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.

La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50 por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

IGUALDAD DE DERECHOS

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos laborales que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Igualmente, este colectivo ha de tener acceso a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales, así como a la promoción profesional, la desconexión digital, el derecho a la intimidad y protección de datos, la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

RELACIONES LABORALES

Esta nueva ley es de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia. En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE (22 de septiembre de 2021), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

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